O Impacto do Coronavirus nas Relações de Trabalho – Alterações promovidas pela Medida Provisória nº 936

03.04.2020 | 10:40 , 0

Foi publicada no Diário Oficial da União a Medida Provisória nº 936 instituindo o Programa Emergencial de Manutenção do Emprego e da Renda (DOU, 01/04/2020, Edição: 63-D, Seção: 1, Extra, Página: 1), para enfrentar o estado de calamidade pública reconhecido pelo Decreto Legislativo nº 6, de 20 de março de 2020, bem como para enfrentar a situação de emergência de saúde pública de importância internacional decorrente do coronavírus (covid-19), de que trata a Lei nº 13.979, de 6 de fevereiro de 2020.

O Programa visa (i) preservar o emprego e a renda; (ii) garantir a continuidade das atividades laborais e empresariais; e (iii) reduzir o impacto social decorrente das consequências do estado de calamidade pública e de emergência de saúde pública.

As três medidas principais (artigo 3º da MP 936), a serem implementadas por meio de acordo individual ou de negociação coletiva aos empregados (artigo 12 da MP 936), são:

I – o pagamento de Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda;

II – a redução proporcional de jornada de trabalho e de salários; e

III – a suspensão temporária do contrato de trabalho.

1           DO BENEFÍCIO EMERGENCIAL DE PRESERVAÇÃO DO EMPREGO E DA RENDA

Através desse benefício, o empregador poderá escolher entre duas hipóteses: (a) reduzir proporcionalmente de jornada de trabalho e de salário; ou (b) suspender temporária do contrato de trabalho; sendo pago o benefício mensalmente pela União a partir da data de implementação da hipótese escolhida e enquanto perdurar a hipóteses escolhida.

1.1          Quais são as obrigações do empregador para poder ser deferido o benefício?

A redução da jornada de trabalho e do salário ou a suspensão do contrato deve ser comunicada ao empregado com antecedência mínima de 2 dias corridos da data de início da redução e o acordo deverá ser formalizado entre as partes, sendo necessário, portanto, que o empregado concorde com a redução aplicada.

Com isso, no acordo individual prevalece a vontade individual do empregado, e o valor do salário-hora de trabalho deverá ser preservado.

O acordo celebrado com o empregado precisa obrigatoriamente ser informado ao Ministério da Economia em dez dias a partir da data da celebração do acordo; caso seja descumprida essa obrigação, o empregador terá de pagar a remuneração correspondente ao valor que o empregado percebia anteriormente à redução da jornada e salário, ou anteriormente à suspensão do contrato de trabalho, até que forneça as informações do acordo ao Ministério da economia.

Cumprir essa obrigação é importante porque o pagamento do benefício será realizado (i) em 30 dias desde que a comunicação do acordo ocorra em 10 dias da data da celebração do acordo; ou (ii) após 30 dias a contar da data em que prestada a informação sobre o acordo pelo empregador, sendo fixada a data inicial do benefício na data correspondente em que fornecida a informação pelo empregador.

1.2          Para realizar a devida comunicação do acordo ao Ministério da Economia, quanto ao que o empregador deverá estar atento?

A transmissão das informações e comunicações pelo empregador deverá ser realizada na forma que será disciplinada pelo Ministério da Economia que irá disciplinar a forma de pagamento e concessão do benefício emergencial mencionado.

Ou seja, o Ministério da Economia é a autoridade competente para determinar como as informações deverão ser prestadas pelo empregador, a forma de pagamento do benefício, a forma de concessão do benefício, sendo o único órgão do Governo a operacionalizar e pagar o benefício.

E, caso ocorra o pagamento indevido do benefício, ou pagamento acima do valor devido, existe a prerrogativa de que os responsáveis sejam inscritos em dívida ativa da União, aplicando-se o disposto na Lei nº 6.830, de 22 de setembro de 1980, para a execução judicial.

Além disso, o empregador precisa comunicar o acordo individual de redução de jornada de trabalho e de salário ou de suspensão temporária do contrato de trabalho ao respectivo sindicato da categoria profissional do empregado, tratando-se de uma obrigação prevista na MP 936.

1.3          Como será pago o Benefício pela União?

A MP 936, como já vimos, estabelece a forma mensal de pagamento a partir da data de implementação da (a) redução proporcional de jornada de trabalho e de salário; ou (b) da suspensão do contrato de trabalho; sendo pago (i) em 30 dias desde que a comunicação do acordo entre empregador e empregado ocorra em 10 dias da data da celebração do acordo; ou (ii) após 30 dias a contar da data em que prestada a informação sobre o acordo pelo empregador, sendo fixada a data inicial do benefício correspondente, portanto, à data em que fornecida a informação pelo empregador; sendo o benefício concedido e pago pelo Ministério da Economia.

O pagamento, porém, possui uma base de cálculo como critério para ser auferido o valor correspondente à hipótese escolhida pelo empregador com a concordância do empregado: (1) se o empregador optar pela redução de jornada de trabalho e de salário, a base de cálculo será equivalente ao percentual da redução; e (2) na hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho, será pago o valor mensal do seguro-desemprego.

Ou seja, o empregado passa a receber seguro-desemprego mesmo com o contrato de trabalho estando ativo ou suspenso.

Reduzida jornada e salário em 25%, a União pagará 25% correspondente ao seguro-desemprego que o empregado possui direito, ou seja, o mesmo percentual da redução aplicado. O mesmo ocorre se a redução for de 50%, sendo pago 50% do seguro-desemprego que o empregado possui direito; e se a redução for de 70%, será pago 70% do seguro-desemprego que o empregado possui direito.

Assim, a União irá pagar o percentual de seguro-desemprego correspondente ao percentual de redução de jornada e salário aplicado pelo empregador em comum acordo com o empregado. Exemplificando melhor temos a seguinte relação:

É possível que um empregado que possua mais de um vínculo formal de emprego receba cumulativamente um Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda para cada vínculo com redução proporcional de jornada de trabalho e de salário ou com suspensão temporária do contrato de trabalho

Porém, o empregado que possuir dois contratos de trabalho intermitentes nos termos previstos no § 3º do artigo 443 da CLT, não poderá receber mais de um benefício emergencial, e para receber precisa ter sido contratado até a data da Medida Provisória 936.

1.4          Para quais empregados não se será deferido o benefício?

Não é devido o Benefício Emergencial para:

(i) empregados ocupantes de cargos públicos, cargo em comissão de livre nomeação e exoneração ou titular de mandato eletivo;

(ii) em gozo de benefício de prestação continuada do Regime Geral de Previdência Social ou dos Regimes Próprios de Previdência Social, ressalvado o disposto no parágrafo único do artigo 124 da Lei nº 8.213/1991;

(iii) em gozo de do seguro-desemprego, em qualquer de suas modalidades;

(iv) em gozo da bolsa de qualificação profissional de que trata o artigo 2º-A da Lei n° 7.998/1990.

1.5          Da redução proporcional da jornada de trabalho e do salário

Para haver a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário, é preciso que sejam observadas algumas disposições previstas na MP 936, sendo necessário que seja acordado com o empregado.

A redução proporcional de jornada de trabalho e de salário terá duração de até 90 dias desde que pactuada durante o estado de calamidade.

Fica preservado o salário-hora de trabalho, não podendo, portanto, sofrer redução.

Como informado em tópico antecedente, a intenção do empregador em reduzir a jornada e salário do empregado deve ser a ele comunicado com 2 dias de antecedência de sua aplicação, precisando que o empregado concorde com a redução proposta em 25%, 50% ou 70%.

1.5.1         Há garantia de emprego para o empregado que tiver sua jornada e salário reduzidos?

Aplicada redução, o empregado passa a ter garantia provisória no emprego durante o período de redução e após o restabelecimento da jornada por período equivalente ao da redução.

O seja, se a redução perdurar por 2 meses, nesses 2 meses não poderá ser dispensado, e, encerrado esse período, não poderá ser dispensado por mais 2 meses, totalizando 4 meses de estabilidade.

1.5.2         Quando cessa a redução proporcional de jornada de trabalho e de salário?

A jornada e salário do contrato de trabalho original serão reestabelecidos no prazo de 2 dias corridos a contar:

I – da cessação do estado de calamidade pública;

II – da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e redução pactuado; ou

III – da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de redução pactuado.

Evidentemente que, se o empregador quiser antecipar o fim do período de redução, terá de ter a concordância do empregado, em documento formal, por escrito, sendo respeitada a estabilidade provisória no emprego pelo tempo em que ocorreu a redução da jornada e salário, mais o respectivo tempo posterior à data em que encerrada a redução.

1.6          Da suspensão temporária do contrato de trabalho

A suspensão do contrato de trabalho prevista na MP 936 é temporária sendo possível a suspensão por até 60 dias ou em dois períodos de 30 dias.

Também deve ser acordada com o empregado, mediante acordo individual formal por escrito, com a concordância do empregado, portanto, devendo a proposta de acordo ser enviada pelo empregador ao empregado com antecedência mínima de 2 dias corridos.

1.6.1         Que direitos permanecem para o empregado que tiver o contrato de trabalho suspenso temporariamente?

O empregado que tiver seu contrato de trabalho suspenso de forma temporária terá nesse período: (i) os mesmos benefícios concedidos aos demais empregados pelo empregador; (ii) o recolhimento da contribuição previdenciária ficará na condição de segurado facultativo.

Portanto, nenhum direito pode ser suprimido do empregado que tiver seu contrato de trabalho suspenso de forma temporária nos termos da MP 936.

1.6.2         Quando cessa a suspensão temporária do contrato de trabalho?

Será reestabelecido o contrato de trabalho nos termos em que originalmente pactuados no prazo de 2 dias corridos a contar:

I – da cessação do estado de calamidade pública;

II – da data estabelecida no acordo individual como termo de encerramento do período e suspensão pactuado; ou

III – da data de comunicação do empregador que informe ao empregado sobre a sua decisão de antecipar o fim do período de suspensão pactuado.

1.6.3         Quando a suspensão do contrato de trabalho poderá ser nula?

A MP 936 determina expressamente que a suspensão do contrato de trabalho não terá efeito no caso de o empregado: (i) persistir executando suas atividades laborais normalmente, mesmo que parcialmente; (ii) executar suas atividades através das modalidades de teletrabalho, trabalho à distância ou trabalho remoto.

A descaracterização da suspensão temporária do contrato de trabalho sujeita o empregador a sanções previstas em lei e na MP 936, tais como ficar sujeito:

I – ao pagamento imediato da remuneração e dos encargos sociais referentes a todo o período;

II – às penalidades previstas na legislação em vigor; e

III – às sanções previstas em convenção ou em acordo coletivo.

1.6.4         Existe alguma condição ou restrição ao empregador para haver a suspensão temporária do contrato de trabalho?

Se a empresa, no ano de 2019, tiver auferido receita bruta superior a R$ 4.800.000,00 (quatro milhões e oitocentos mil reais), poderá suspender o contrato de trabalho temporariamente de seus empregados se ela pagar uma ajuda compensatória mensal a eles no valor de trinta por cento do valor do salário de seus empregados.

Esse pagamento precisa ser realizado durante o período da suspensão temporária de trabalho pactuado, sob pena de ser considerada prática de fraude ao contrato de trabalho nos termos do artigo 9º da CLT, podendo ser aplicadas as sanções destacadas no tópico anterior.

Além disso, a ajuda compensatória mensal deverá estar prevista no acordo individual ou em norma coletiva, possuindo natureza indenizatória.

Uma vez que ajuda compensatória possui natureza indenizatória ela não incide sobre verbas de natureza salarial, não integrando base de cálculo do imposto de renda, da contribuição previdenciária, e do FGTS.

Ainda, a ajuda compensatória poderá ser excluída do lucro líquido para fins de determinação do imposto sobre a renda da pessoa jurídica e da Contribuição Social sobre o Lucro Líquido das pessoas jurídicas tributadas pelo lucro real.

1.6.4.1        É devida ajuda compensatória mensal no caso de redução proporcional de jornada e de salário?

Nos mesmos moldes do tópico antecedente, no caso de redução proporcional de jornada e de salário serão aplicadas as mesmas disposições acima mencionadas que se referem à hipótese de suspensão temporária do contrato de trabalho.

1.6.5         Há garantia de emprego para o empregado que tiver suspenso temporariamente seu contrato de trabalho?

Aplicada suspensão temporária ao contrato de trabalho, o empregado passa a ter garantia provisória no emprego durante o período de sua duração e após o restabelecimento de seu contrato por igual período.

Ou seja, se a suspensão perdurar por 2 meses, nesses 2 meses não poderá ser dispensado, e, encerrado esse período, não poderá ser dispensado por mais 2 meses, totalizando 4 meses de estabilidade.

1.7          É possível dispensar por justa causa o empregado no período da redução da jornada e salário ou no período da suspensão temporária do contrato de trabalho?

Sim. Persiste para o empregador a faculdade de dispensar por justa causa o empregado que incidir em alguma das hipóteses de falta grave previstas no artigo 482 da CLT.

Evidentemente que, nesse caso, o empregador terá de documentar adequadamente a situação da falta grave, possuindo provas robustas da falta grave cometida pelo empregado, principalmente porque, no caso de o empregado ajuizar reclamatória trabalhista, será do empregador o ônus e provar a ocorrência da falta grave praticada pelo empregado.

1.7.1         Nesse caso, é devido o pagamento de algum outro valor ou verba além daqueles previstos em lei no caso de dispensa por justa causa?

Não, uma vez que a MP 936 só determina pagamento de indenização no caso de dispensa sem justa causa.

1.8          Dispensando o empregado sem justa causa no período da redução da jornada e salário ou no período da suspensão temporária do contrato de trabalho, existe alguma sanção?

Se o empregador dispensar o empregado sem justa causa, seja no período de suspensão do contrato de trabalho, seja no período em que reduzidos jornada e salário, terá de pagar uma indenização na seguinte forma:

1.9          A redução da jornada e salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho podem ser estabelecidas por norma coletiva (acordo coletivo ou convenção coletiva)?

A MP 936 deixa claro que a redução da jornada e salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho podem ser estabelecidas por acordo individual ou por norma coletiva (acordo coletivo ou convenção coletiva).

Instituída a redução proporcional de jornada e salário por norma coletiva deverá respeitar a forma de pagamento já mencionada:

A exceção de a redução de jornada e salário ser pactuada por meio de norma coletiva é quando essa redução for inferior a 25%.

1.9.1         Como podem ser feitos acordos coletivos ou convenções coletivas?

A MP 936 possibilita que normas coletivas possam ser feitas por meio eletrônico para atendimento dos requisitos formais previstos no Título VI da CLT, inclusive para convocação, deliberação, decisão, formalização e publicidade da norma coletiva, seja de acordo coletivo, seja de convenção coletiva, sendo que todos os prazos previstos no Título VI da CLT ficaram reduzidos pela metade justamente para dar agilidade às negociações e implementações das medidas emergenciais.

1.10      Existe alguma outra condição para ser implementada a redução proporcional de jornada e salário ou a suspensão temporária do contrato de trabalho?

As medidas do Benefício Emergencial, redução proporcional de jornada e salário, e a suspensão temporária do contrato de trabalho, por meio de acordo individual ou norma coletiva, somente serão devidas aos empregados: (i) que possuírem salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 (três mil cento e trinta e cinco reais), ou seja até 3 salários mínimos; e (ii) forem portadores de diploma de nível superior e que percebam salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral de Previdência Social – isso no caso de a redução ser de 50% ou de 70%.

A Medida Provisória 927 previa a suspensão de fiscalização e autuação pela Auditoria Fiscal do Trabalho, excedo no tocante à saúde dos empregados. Essa suspensão se aplica no caso da Medida Provisória 936?

A Auditoria Fiscal do Trabalho poderá fiscalizar e constar irregularidades quanto a acordos de redução proporcional de jornada e salário, bem como quanto a acordos de suspensão temporária do contrato de trabalho.

1.11      A MP 936 pode ser aplicada a outras modalidades de contrato de trabalho?

Sim, todas suas disposições se aplicam aos contratos de trabalho de aprendizagem e de jornada parcial

1.12      Existe alguma limitação de tempo de redução proporcional de jornada e de salário e de suspensão temporária do contrato de trabalho?

Sim, o tempo máximo, ainda que sucessivo, não poderá ser superior a noventa dias, respeitado o prazo máximo de que trata o artigo 8º da MP 936 que prevê que a suspensão temporária do contrato de trabalho possui o prazo máximo de sessenta dias, que pode ser fracionado em até dois períodos de trinta dias, durante o estado de calamidade pública.

1.13      Normas de segurança e saúde precisam ser respeitadas?

A MP 936 deixa claro, em seu artigo 19, que “o disposto no Capítulo VII da Medida Provisória nº 927, de 2020, não autoriza o descumprimento das normas regulamentadoras de segurança e saúde no trabalho pelo empregador, e aplicando-se as ressalvas ali previstas apenas nas hipóteses excepcionadas”.

2           Considerações sobre a Medida Provisória nº 936

A Medida Provisória nº 936 trata-se de uma forma que o Governo Federal encontrou para estimular a continuidade das relações de trabalho, em que empresas terão menos encargos para darem prosseguimento às suas atividades, e os empregados terão mantidos seus contratos de trabalho.

Para serem corretamente implementadas as medidas previstas na Medida Provisória nº 936, é preciso que empregador e empregado estejam atentos às peculiaridades nela previstas, principalmente quanto às regras para a implementação de redução proporcional da jornada de trabalho e salário, ou para a implementação de suspensão temporária do contrato de trabalho, respeitando prazos de comunicação dessa ou daquela medida ao empregado com antecedência mínima de 2 dias, bem como prazos de comunicação ao Ministério da Economia e ao Sindicato da categoria profissional a que pertence o empregado.

Por isso, a Koch Advogados empreende esforços para comunicar a todos, e especialmente aos seus clientes, o conteúdo da Medida Provisória nº 936, suas características, regras, requisitos, para que, se utilizados os recursos previstos na Medida Provisória, sejam utilizados dentro da lei com segurança para

Koch Advogados Associados S/S – OAB/RS 689

Lizianne Porto Koch Nienaber – OAB/RS 68.959                                                                           

 Felippe Martins Brasiliense de Souza Curia – OAB/RS 83.831

Laury Ernesto Koch – OAB/RS 24.065

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